Con l’espressione job turnover ci si riferisce al tasso di ricambio del personale di un’azienda, ossia il flusso di persone in ingresso e in uscita dall’organico aziendale. Il turnover può essere volontario, quando un lavoratore lascia la sua posizione per scelta personale, o involontario, quando un lavoratore viene licenziato nell’ambito di una riduzione della forza lavoro. I dipendenti che lasciano volontariamente il proprio posto di lavoro sono spesso alla ricerca di un salario più elevato, di un avanzamento di carriera, di un migliore work-life balance o sfuggono da una situazione di insoddisfazione verso il contesto lavorativo. Ma il turnover rappresenta un processo costoso per le aziende: Gallup stima il costo tra la metà e due volte lo stipendio del dipendente sostituito.
Dopo la pandemia da Covid-19 si è verificata a livello globale quella che negli Stati Uniti è stata definita “Great Resignation”, ossia Grandi Dimissioni. Il fenomeno ha riguardato anche l’Italia dove, secondo i dati INPS relativi al 2022, i licenziamenti economici sono stati 377.423 con un aumento del 40,89% rispetto al 2021. È evidente che il modo di intendere il lavoro sia cambiato radicalmente durante la pandemia.
Infatti, durante il lockdown, milioni di lavoratori e lavoratrici italiani hanno cominciato a svolgere il loro lavoro da remoto, creando un precedente importante per le persone (soprattutto quelle più giovani) che oggi cercano la possibilità di lavorare (almeno in parte) a distanza, per avere più flessibilità ed un migliore work-life balance, oltre alla possibilità di tenersi lontani dalle aree urbane in cui il costo della vita è molto elevato.
Tuttavia, secondo una ricerca del Politecnico di Milano, tra i principali motivi che spingono alle dimissioni c’è anche il malessere emotivo derivato da un contesto aziendale poco stimolante, in cui il merito viene scarsamente riconosciuto e i valori dell’azienda non sono allineai ai propri valori personali. Questo insieme di cause induce le persone ad avanzare nelle loro carriere in modo erratico, alla ricerca di condizioni migliori.
L’altra faccia della medaglia è il modo in cui il job turnover influisce sulle aziende e sulla capacità di raggiungere gli obiettivi aziendali. In Europa, a valle dell’inchiesta condotta dall’European Data Journalism Network sullo stato del mercato del lavoro europeo post pandemia, è emerso che, a differenza della “grande dimissione” verificatasi negli Stati Uniti, in Europa è più opportuno parlare di un “grande turnover”.
Il ministro del Lavoro francese ha commentato a riguardo che il tasso di dimissioni è un indicatore ciclico che si mantiene basso durante le crisi per poi aumentare durante i periodi di ripresa, in modo proporzionale alla rapidità della ripresa economica. Infatti, durante le fasi di espansione economica, si assiste ad una crescita delle opportunità lavorative che spinge le persone a dimettersi con più frequenza. L’elevato numero di dimissioni può essere, in quest’ottica, interpretato come un indicatore del dinamismo del mercato del lavoro, nel quale il potere contrattuale si sposta dai datori di lavoro verso i dipendenti.
Tuttavia, un altro dato interessante proviene dagli Stati Uniti, dove è emerso che i Millennials – che oggi rappresentano quasi il 40% della forza lavoro statunitense – non rimangono nella stessa posizione lavorativa così a lungo come le generazioni precedenti. Secondo il Beaureau of Labour Statistics, la permanenza media dei lavoratori tra i 55 e i 64 anni è di 9,9 anni ed è più di volte superiore di quella dei lavoratori di età compresa tra i 25 e i 34 anni, che è di soli 2,8 anni. A gennaio 2020, la percentuale di lavoratori impiegati da almeno 10 anni presso il proprio datore di lavoro era del 54% per la fascia di età tra i 60 e i 64 anni e del solo 10% per la fascia tra i 30 e i 34 anni.
Cosa è cambiato dunque rispetto alle precedenti generazioni? Una possibile spiegazione può essere trovata in un più ampio mutamento culturale che porta i giovani a vedere il lavoro non solo come una fonte di sostentamento economico, ma come un’attività che dia significato e valore alla propria vita, una sorta di “missione”.
Quali misure possono dunque attuare le aziende per far fronte al fenomeno del job turnover? Secondo i LinkedIn Global Talent Trends del 2023, la possibilità di apprendere competenze sul lavoro da parte dei dipendenti aumenta il tasso di fidelizzazione: le aziende i cui dipendenti hanno appreso competenze sul lavoro dopo 3 anni dalla loro assunzione hanno un tasso di ritenzione dei dipendenti più alto del 4% rispetto alle aziende in cui tale acquisizione di competenze non ha avuto luogo.
Consideriamo un esempio pratico. L’azienda A e l’azienda B hanno entrambe 5000 impiegati. Gli impiegati dell’azienda A non acquisiscono nuove competenze sul lavoro, al contrario degli impiegati dell’azienda B. Il tasso di ritenzione degli impiegati dell’azienda A dopo 3 anni dall’assunzione sarà del 66%, mentre quello dell’azienda B sarà del 70%. In termini assoluti, ciò vuol dire che l’azienda B manterrà 200 impiegati in più, avendo promosso l’acquisizione di nuove competenze da parte loro.
Anche se la mobilità interna all’azienda è in aumento in alcuni settori, per la maggior parte dei dipendenti non è ancora la scelta privilegiata. Gli intervistati dell’indagine condotta da LinkedIn sul Workforce Confidence Index in 12 Paesi sono meno propensi a considerare un trasferimento interno come opzione di carriera, rispetto ad un trasferimento esterno.
Teuila Hanson, Chief People Officer di LinkedIn, ha commentato a tal proposito che questi dati sono un’ulteriore prova del fatto che una strategia basata sul creare un match tra aziende e lavoratori in base alle competenze risulta positiva per entrambe le parti in gioco. I dipendenti chiedono un lavoro che sia in linea con le competenze non solo già possedute, ma anche con quelle che vogliono sviluppare: se l’azienda offre loro un’opportunità di crescita è quindi più probabile che essi rimangano.
Probabilità che i dipendenti prendano in considerazione la possibilità di lasciare l’azienda piuttosto che la mobilità interna. Credits: LinkedIn (2023, maggio). Global Talent Trends | LinkedIn Talent Solutions. Business Solutions on LinkedIn | LinkedIn Business.
Anche se il turnover dei dipendenti è un problema che quasi tutte le organizzazioni aziendali del mondo devono affrontare, misurarlo, identificare e gestire i punti deboli nel processo di assunzione e implementare strategie efficaci di fidelizzazione dei dipendenti potrà aiutare i leader aziendali a tenere il fenomeno sotto controllo e a promuovere la crescita organizzativa.
Se da un lato, come già evidenziato, il job turnover è un indicatore di dinamismo del mercato del lavoro, dall’altro non è scontato che si traduca nel soddisfacimento delle richieste dei lavoratori, ossia migliori condizioni di lavoro, salari più elevati e possibilità di crescita personale. Dal punto di vista delle aziende, che dopo la pandemia hanno registrato una carenza di manodopera, il turnover rappresenta infatti un rischio: qualora la disponibilità di lavoratori dovesse risultare limitata – a causa, tra le altre cose, di un mismatch delle competenze – non si avrà altra scelta che andare incontro alle richieste dei lavoratori.
A cura di Valeria Pinto
