Con l’espressione resistenza al cambiamento si fa riferimento agli atteggiamenti, consapevoli e inconsapevoli, messi in atto dalle persone impegnate in un progetto, portandoli a porsi in chiave antagonista rispetto agli obiettivi ostacolando lo svolgimento del progetto stesso. La resistenza al cambiamento è uno dei fenomeni che più caratterizza lo svolgimento di progetti di cambiamento e miglioramento organizzativo.
Cambiare il modo di lavorare delle persone è un’impresa estremamente difficile, perché si vanno a modificare le abitudini consolidate e rafforzate col passare del tempo su cui si è costruita una parte significativa della cultura d’impresa.
« E debbasi considerare come non è cosa più difficile a trattare, né più dubia a riuscire, né più pericolosa a maneggiare, che farsi a capo ad introdurre nuovi ordini. Perché lo introduttore ha per nimici tutti quelli che delli ordini vecchi fanno bene, et ha tepidi defensori tutti quelli che delli ordini nuovi farebbono bene… »
(Niccolò Machiavelli, Il Principe, cap. 6)
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Le cause della resistenza al cambiamento
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Vi sono diverse motivazioni che portano all’ostilità dei dipendenti rispetto al cambiamento delle procedure organizzative, fra queste:
Il rischio nell’attuare un cambiamento viene visto come maggiore del rischio di non attuarlo: Mettere in atto un cambiamento vuol dire muoversiverso una direzione sconosciuta, con la speranza che porterà ad un miglioramento. Tuttavia non ci sono certezze che esso porterà a delle conseguenze positive.
Gli individui si identificano con un certo modo di lavorare e di pensare: Gli individui tendono ad identificarsi con il lavoro che svolgono nel modo in cui lo svolgono. Questo li porta a stringere un legame affettivo con quello che fanno e con il modo in cui viene svolto.
Gli individui non riescono ad immaginare il loro ruolo una volta attuati i cambiamenti: L’attuazione dei cambiamenti potrebbero comportare una riassegnazione dei ruoli e questo potrebbe creare timore di perdita di identità o di posizione organizzativa. Per evitare ciò è di fondamentale importanza che il modello organizzativo sia esplicitato in modo che ciascuno possa ritrovare il proprio ruolo.
Il cambiamento porta gli individui a sentirsi affaticati e sopraffatti dal cambiamento: Una volta che un certo modo di lavorare è stato metabolizzato, si instaurano una serie di automatismi, che comportano il risparmio di energie e l’abbassamento del livello di stress. I cambiamenti mettono a repentaglio questi automatismi consolidati.
L’istinto di conservazione: Partecipare ad un’iniziativa di cambiamento potrebbe significare trovarsi contro buona parte del resto dell’organizzazione, proprio per questo motivo anche le persone più propense al cambiamento tendono a defilarsi. Per evitare ciò è importante l’atteggiamento del management che dovrebbe manifestare per primo la sua motivazione e determinazione nel perseguire il cambiamento.
Come viene superata la resistenza al cambiamento?
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Per poter affrontare la resistenza al cambiamento e mettere quindi in atto le novità bisogna effettuare tre passaggi fondamentali:
La fase del “Disgelo” che consiste nella messa in discussione dell’atteggiamento precedente (situazione presente);
La fase del “Cambiamento” in cui vengono introdotti nuovi comportamenti che dovranno essere adottati;
La fase del “Ricongelamento” che consiste nel consolidamento di un nuovo atteggiamento.
Questi passaggi consentono la socializzazione delle persone con le nuove dinamiche, portando ad un punto di rottura con i vecchi schemi e permettendo l’applicazione di quelli nuovi.
Le forze che rendono possibile il cambiamento
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Un processo di cambiamento organizzativo prende le mosse da alcune spinte, intese come forze che mettono in tensione l’assetto aziendale e si traducono in fattori motivanti per la trasformazione strategica dell’organizzazione. Queste spinte possono essere interne, esterne e individuali.
Le spinte esterne sono comuni a tutte le organizzazioni e possono essere individuate con l’introduzione di nuove tecnologie, con le caratteristiche della forza lavoro, con le pressioni socio-politiche e gli eventi critici che riguardano un determinato periodo storico.
Le spinte interne sono invece contestuali e specifiche della singola realtà organizzativa. Sono riconducibili a problematicità legate alla gestione delle risorse umane e alle decisioni e ai comportamenti dei manager.
Le spinte individuali sono ancora più specifiche in quanto sono legate alla persona e al suo percorso lavorativo.
Nella fase di cambiamento le organizzazioni modificano i propri processi organizzativi per sopravvivere nei contesti che richiedono un cambiamento continuo e un adeguamento costante alle esigenze esterne. Il cambiamento organizzativo coinvolge l’organizzazione a 360° mettendone in risalto le sue caratteristiche principali e ponendo particolare attenzione alle criticità sulle quali è necessario agire, attuando dunque i processi trasformativi.
Affrontare dunque la resistenza al cambiamento organizzativo richiede da parte delle aziende un atteggiamento proattivo. Sfruttato e gestito nel modo giusto il cambiamento rappresenta una grande occasione di crescita da cui poter trarre un vantaggio competitivo.
